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一、離職原因不能隨意填寫

2004年6月，江某進入奉化市某織染公司工作，并于2014年9月30日提交辭職申請。由于個人主動辭職不符合失業金領取條件，同年10月中旬，該公司為幫助其領取失業金，以公司停產為由出具解除勞動合同的證明書，證明其為非本人意愿失業，并在證明中寫明已支付經濟補償金。

2015年6月，江某卻以公司實際并未支付經濟補償金為由提起勞動仲裁，要求公司支付經濟補償金。

這樣的案例確有發生，員工在離職后提起訴訟，訴訟公司違法解除勞動合同并要求支付經濟補償，其中很關鍵的一點，就涉及到離職原因。

離職原因是員工能否領取失業金的重要因素，根據規定，申領失業保險金應具備的條件包括：

一是按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年。

二是非因本人意愿中斷就業，即失業人員不愿意中斷就業，但因本人無法控制的原因而被迫中斷就業。勞動保障部發布的《失業保險金申領發放辦法》對哪些情形屬于非因本人意愿中斷就業作了規定，主要包括：終止勞動合同，職工被用人單位解除勞動合同，職工被用人單位開除、除名和辭退的，用人單位違法或違反勞動合同導致職工辭職。出現上述情形造成職工失業的，職工有權申領失業保險金。

三是已辦理失業登記，并有求職要求。辦理失業登記是為了掌握失業人員的基本情況，確認其資格。須有求職要求，是考慮到失業保險的一個重要功能是促進失業人員再就業。這是享受失業保險待遇的一個前提，也是失業人員應盡的義務。

也就是說，只有非因本人意愿中斷就業的情況下才有機會領取失業金。如果企業并沒出現導致員工被迫離職的情況，只是想幫助員工虛構離職原因，騙取國家失業保險，不僅違反國家社保法律規定（情節嚴重，最高可被處以騙取金額1倍以上3倍以下的罰款），還有可能出現員工借此“反咬一口”，向公司索要經濟補償金的情況。

雖然這種情況出現的概率可能較低，但還是需要提防，以免日后帶來不必要的麻煩。

此外，使用薪人薪事人力資源云系統，也更高效安全開具離職證明。目前薪人薪事支持各類常見的證明模板直接使用，HR也可以自定義模板。在員工模塊，系統可以實現“在職證明”，“實習證明”，“離職證明”三個常見證明的直接編寫和下載。

此外，薪人薪事系統工資模塊支持自主設置證明模版，只需要選擇自定義模版，工資類的證明就能根據需要快速開具。

二、收入證明不能亂開

王某是北京一家文化交流公司的工作人員，準備在公司附近為家人購置一套房屋。2008年2月，經過多方考察，王某選定了一套戶型、朝向都很滿意的小戶型房屋。

之后，王某按開發商的要求，交納了首付款，但在辦理住房貸款時，出現了問題。以王某所貸款的金額計算，王某每月應還按揭款6000元；按照貸款銀行的規定，王某月工資不能低于12000元。王某月工資為人民幣9500元，扣除各種稅費后，實際到手的工資只有八千元左右，為順利辦理銀行按揭貸款，王某找到公司總經理李某，提出請求公司為其出具一份月工資標準為13000元的收入證明。

老板很理解王某，答應了他的要求，指示公司財務部按照王某需要的工資標準出具了收入證明。2010年2月，王某受到客戶投訴，為了避免丟失客戶資源，迫于客戶的壓力，公司與王某解除勞動合同。對此，王某遂向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁。仲裁請求之一就是要求公司按照13000元/月的標準補發就職期間工資，所提供的證據就是公司為幫助他辦理按揭貸款所出具的收入證明。

乍一看，公司的確很冤枉，都是好心做壞事。但從法律上來講，為員工開具虛假收入證明本身就是一種不合法的行為，雖出于好意，但使用的是一種非法的方法和手段。

1. 虛開收入證明，侵害用人單位自身權益

收入證明是勞動者就職期間的收入的確認，用人單位在收入證明上加蓋公章，表明具有法律效力。用人單位對證明記載內容的認可不僅對第三人具有法律效力，對用人單位自身也產生法律效力。

在出具虛假收入證明時，僅有勞動者和用人單位心知肚明，但證明本身并不能反映這是虛假的事實。因此，勞動者和用人單位一旦產生爭議，如果用人單位沒有相反并有效的證據證明收入證明是基于重大誤解或受脅迫所出具的虛假證明，收入證明就可能會成為認定勞動者工資標準的重要證據，對用人單位的權益產生侵害。

2. 虛開收入證明，可能會侵害第三方的合法利益

用人單位虛開收入證明的行為所帶來的直接后果就是導致銀行做出錯誤的貸款決定，增大了銀行收回貸款的風險。如果銀行根據公司蓋有公章的收入證明為申請人批準和發放了超過正常標準的按揭貸款而遭受了經濟損失，用人單位將有可能提供需要證明文件而承擔相應的法律責任。

貸款合同是員工與銀行之間所簽訂，按照合同的相對性，銀行只能追究債務人（員工）的違約責任，但用人單位出具虛假收入證明卻侵害了銀行合法權益權。用人單位在作出虛假收入證明時，具有主觀故意，與員工共同構成了“惡意串通”損害第三方利益的侵權行為。

三、在職時間證明，不要隨意開

2014年5月4日，小張經人介紹，入職某家電子公司，任運營維護主管。由于正值旺季， HR忙于招聘一線員工，一直沒來得及和小張簽訂勞動合同。當年6月，小張以個人原因為由，向公司提出了辭職申請，并于次月辦理了離職手續離開了公司。

不久之后，小張回來公司找到HR，談到自己最近希望找工作，但是很多公司都要求有工作經驗，并且會考量員工長期工作的忠誠度，因而希望公司能幫忙重開離職證明，證明自己2013年7月起就進來公司，做了一年的運營維護工作。

HR覺得員工已經離職了，而且交了辭職信，不會有什么經濟補償的風險。考慮到員工也是找工作需要，就答應了小張，按照他的請求重開了離職證明并加蓋了公司公章。

沒想到，不久后公司就收到仲裁委的開庭傳票。張某將公司告到了仲裁委，請求確認自己與公司自2013年7月起至2014年7月止存在勞動關系，并要求公司支付自2013年8月起至2014年7月止期間未簽勞動合同的雙倍工資58500元。后勞動仲裁委根據公司出具的離職證明，裁決支持了張某的仲裁請求。

在本案中，公司的行為屬于為員工開具不屬實離職證明。司法審判講究的是證據和事實，審判員不能單憑單方口頭辯解還原案件事實，而是依據為證明自身主張而提供的證明材料來判定。

本案中雙方的實際勞動關系存續極短，雙方本身沒有太多工作材料，但是，公司卻在沒有簽訂勞動合同的情況下，給張某開具了不符實際的離職證明，反過來證明了員工的主張，即雙方之間在爭議期限內存在勞動關系。

因而，仲裁委裁決公司需要承擔勞動關系存續期間的未簽勞動合同雙倍工資，是符合法律依據的。公司在沒有其他相反并有效的證據的情況下，即使不服也很難有機會得到法院支持。

四、面對員工的證明需求，怎么辦

對于那些有正當理由開具證明的員工，用人單位也是需要認真對待，并且積極配合。但是在出具證明時，應該遵循幾個原則：

1. 保證內容符合客觀真實，不作假；

2. 盡量寫明證明的真實用途；

3. 做好登記，對于每次公章出具的證明都做好登記備案。

開具證明是HR日常工作中一件很普通的工作，雖然普通但不簡單，為了避免因好心辦壞事，我們建議所開具各類證明都應當以客觀事實為準，只有符合實際的證明才能真正的保護個人和公司的合法權益不受到損害。

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